El poder de policía del Ministerio de Trabajo de la provincia de Buenos Aires en las nuevas Plataformas Digitales

Por Julieta Dascenzi (*)
Invitada en Palabras del Derecho

1.- Breve reseña histórica

La evolución del trabajo siempre ha estado ligada a los cambios de modelos productivos, transformaciones sociales y avances tecnológicos. A modo de brevedad y a los fines exclusivos de este trabajo, podemos mencionar tres hitos históricos en nuestro país.

En primer lugar, durante la revolución industrial, el modelo económico argentino se consolidó como agroexportador, basado en la producción de materias primas y la exportación de carne y cereales. El desarrollo del ferrocarril y la inmigración masiva impulsaron la formación de una incipiente clase trabajadora, compuesta en su mayoría por jornaleros y obreros no calificados.

Las condiciones laborales eran precarias: jornadas extensas, salarios bajos y nula protección legal. La relación laboral se establecía de manera informal, con escasa o nula intervención del Estado. En este contexto, comenzaron a surgir las primeras organizaciones sindicales y las luchas obreras, que presionaron por el reconocimiento de derechos básicos.

En segundo lugar, podemos mencionar el reconocimiento de los derechos laborales durante las décadas del 40’ y 50’. Con la llegada de Juan Domingo Perón al poder, primero como Secretario de Trabajo y Previsión, y luego como Presidente, se produjo un cambio radical en la estructura laboral argentina. Se institucionalizaron los derechos de los trabajadores y se fortaleció el papel del Estado como garante de condiciones laborales dignas.

Así, se sancionaron leyes clave como el Estatuto del Peón Rural, el descanso dominical, la jornada de 8 horas, el aguinaldo, las vacaciones pagas y los derechos sindicales. En 1947 se consagraron estos derechos, que luego serían receptados en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional (reformada en 1957), promoviéndose una relación más equilibrada entre capital y trabajo.

Esta etapa consolidó la figura del trabajador formal como sujeto de derecho, con acceso a la seguridad social, protección jurídica y representación sindical. El Estado asumió un fuerte poder de policía laboral, fiscalizando y regulando las condiciones de empleo.

En una tercera etapa, finalmente, cabe hacer mención a la flexibilización laboral de los años 90’. En el contexto de la globalización y las reformas estructurales neoliberales, se impulsaron políticas de flexibilización laboral orientadas a reducir costos para el sector empleador. Esto incluyó la modificación de convenios colectivos, la descentralización de la negociación laboral, la subcontratación y la facilitación de despidos.

El modelo de empleo se volvió más inestable, con un crecimiento del trabajo informal y una disminución del poder sindical. El Estado adoptó un rol más débil en la regulación del mercado de trabajo, y se acentuó una lógica de “autoregulación” por parte del sector privado.

Posteriormente, con la crisis del año 2001, que provocó un colapso del empleo formal, la desocupación superó el 20% y se disparó la pobreza. En este contexto, surgieron nuevas estrategias de supervivencia laboral: proliferación del trabajo informal, aparición de las cooperativas de trabajo y empresas recuperadas por sus trabajadores, venta ambulante, expansión de programas sociales.

En ese marco, con la expansión de las tecnologías digitales, surgió una nueva forma de empleo: el trabajo a través de plataformas digitales. Empresas como Uber, Rappi, Glovo o Pedidos Ya ofrecen servicios a través de aplicaciones, promoviendo una modalidad de trabajo basada en la autonomía aparente del trabajador.

Esta etapa plantea un desafío urgente para la regulación e intervención estatal, pero en lo que atañe al presente trabajo de investigación, viene a cuestionar el poder de policía del Ministerio de Trabajo, ya que las relaciones laborales se tornan más difusas, deslocalizadas y difíciles de fiscalizar bajo los esquemas tradicionales de inspección y regulación.

 

2.- Introducción a la normativa vigente. El poder de policía laboral en la Provincia de Buenos Aires

El convenio 81 OIT -del año 1947- estableció la creación de un sistema de inspección de trabajo, a los fines de hacer cumplir los derechos laborales en los establecimientos de trabajo. Por su artículo 2° establece: “El sistema de inspección del trabajo en los establecimientos industriales se aplicará a todos los establecimientos a cuyo respecto los inspectores del trabajo estén encargados de velar por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión”.

Asimismo, indica que estará encargado de velar por el cumplimiento de disposiciones legales relativas a condiciones de trabajo y protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión (jornada laboral, salario, seguridad e higiene y bienestar), asesorar a los empleadores y poner en conocimiento de la autoridad competente estas cuestiones.

Entre otras cuestiones importantes, en su artículo 12, señala que los inspectores del trabajo que acrediten debidamente su identidad estarán autorizados: “(a) para entrar libremente y sin previa notificación, a cualquier hora del día o de la noche, en todo establecimiento sujeto a inspección; (b) para entrar de día en cualquier lugar, cuando tengan un motivo razonable para suponer que está sujeto a inspección; y (c) para proceder a cualquier prueba, investigación o examen que consideren necesario para cerciorarse de que las disposiciones legales se observan estrictamente y, en particular: (i) para interrogar, solos o ante testigos, al empleador o al personal de la empresa sobre cualquier asunto relativo a la aplicación de las disposiciones legales; (ii) para exigir la presentación de libros, registros u otros documentos que la legislación nacional relativa a las condiciones de trabajo ordene llevar, a fin de comprobar que están de conformidad con las disposiciones legales, y para obtener copias o extractos de los mismos; (iii) para requerir la colocación de los avisos que exijan las disposiciones legales; (iv) para tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados en el establecimiento, con el propósito de analizarlos, siempre que se notifique al empleador o a su representante que las substancias o los materiales han sido tomados o sacados con dicho propósito. 2. Al efectuar una visita de inspección, el inspector deberá notificar su presencia al empleador o a su representante, a menos que considere que dicha notificación pueda perjudicar el éxito de sus funciones”.

Por otra parte, nuestra Constitución Nacional, en su artículo 14bis, establece en su primer párrafo: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.”.

Mientras que la Constitución Provincial, específicamente señala en su artículo 39, que el trabajo es un derecho y deber social y: “A tal fin, la Provincia deberá: fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones del empleador y ejercer en forma indelegable el poder de policía en materia laboral; propiciar el pleno empleo, estimulando la creación de nuevas fuentes de trabajo; promover la capacitación y formación de los trabajadores, impulsar la colaboración entre empresarios y trabajadores, y la solución de los conflictos mediante la conciliación, y establecer tribunales especializados para solucionar los conflictos de trabajo.”.

Por otro lado, el Pacto Federal del Trabajo, en su artículo 7° establece la facultad de los inspectores conforme el artículo 12 del convenio 81 de la OIT.

La Ley 10.149 regula el funcionamiento de la Subsecretaría de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, y entre otras cosas establece el servicio de inspección y vigilancia en los lugares donde se presente trabajo en relación de dependencia, cualquiera sea su modalidad, respecto del cumplimiento de las leyes, decretos, convenciones colectivas, reglamentaciones y resoluciones que rijan tal prestación.

Asimismo, el artículo 42, establece la facultad de entrar a los locales de trabajo en las horas del día o de la noche; requerir toda la información necesaria para su función; exigir la exhibición de libros y documentos que las leyes y reglamentaciones prescriben; interrogar al personal antes de comenzar la labor.

Del artículo 44 al 52 bis establece las sanciones aplicables y luego del 53 al 63 el procedimiento para aplicar esas sanciones.

Lo relevante: el artículo 54 establece que cuando la autoridad verifique la comisión de infracciones, redactará acta de infracción, la que servirá de acusación, prueba de cargo y hará fe mientras no se pruebe lo contrario, haciendo constar: lugar, día y hora que se verifica; nombre, apellido y/o razón social del presunto infractor; descripción del hecho verificado como infracción, refiriéndolo a la norma infringida y la firma del inspector actuante. Salvo prueba en contrario se presumirá que el contenido del acta es exacto en todas sus partes.

No será necesaria el acta cuando, la infracción constare en su expediente administrativo, o del mismo se desprendieran indicios o presunciones fehacientes de su comisión, o surgiere de actuaciones judiciales. En este caso se testimoniarán las piezas pertinentes o se desglosarán los originales dejando copia autenticada en el expediente, formándose actuaciones por separado, que se notificará al infractor, observando en los trámites posteriores el procedimiento fijado.

La parte afectada podrá presentar descargo y ofrecer prueba dentro del 5to día de notificado.

Finalmente, la LCT, define a la “empresa” como la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos (art. 5°).

A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".

Por otro lado, denomina al “establecimiento” como la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.

 

3.- Capitalismo de Plataformas

Uno de los cambios más significativos que ha traído la era de la digitalización es, sin lugar a dudas, la consolidación de la economía de plataformas, la cual constituye un nuevo paradigma económico impulsado por plataformas digitales que operan como intermediarias entre diversos tipos de usuarios. Bajo esta denominación se agrupan múltiples actividades laborales vinculadas al uso de tecnologías móviles para la provisión de bienes y servicios. Estas empresas se presentan como innovadoras en sus formas de contratación, caracterizadas por su practicidad y agilidad, a través de aplicaciones móviles que permiten conectar oferta y demanda en tiempo real.

El modelo de negocio de estas plataformas es, en apariencia, sencillo: facilitar la interacción entre vendedores y compradores. Sin embargo, este nuevo esquema no se encuadra dentro de la lógica tradicional del trabajo fabril como el fordista o toyotista.

Por el contrario, requiere de nuevas infraestructuras digitales que permiten la interacción entre múltiples grupos, lo que Srnicek define como "plataformas" en tanto “infraestructuras digitales que permiten que dos o más grupos interactúen” (Srnicek, 2018, p. 45).[3]

El desarrollo y expansión de estas plataformas ha generado un profundo impacto en el mundo del trabajo, promoviendo lo que podría considerarse una digitalización o tecnologización de actividades laborales preexistentes. Ejemplos paradigmáticos de esta transformación son Uber y Cabify, que desplazaron a servicios tradicionales como el remis, o plataformas como Glovo, Rappi, PedidosYa, que agrupan parte del trabajo de reparto y mensajería.

Este nuevo modelo laboral tiende a desdibujar la figura tradicional del trabajador en relación de dependencia, promoviendo un discurso ideológico donde los prestadores de servicios son presentados como "emprendedores" o "microempresarios", a los fines de apartarse del régimen protectorio del Derecho del Trabajo. A través de esta lógica, se invisibiliza la relación de subordinación y dependencia real, haciendo creer a estos trabajadores que toman decisiones autónomas, asumen riesgos propios y utilizan la plataforma simplemente como una herramienta para el crecimiento de su negocio. Sin embargo, el margen de crecimiento es limitado: podrá crecer hasta que el trabajador se encuentre tan explotado que no pueda continuar, dado que la plataforma no ofrece capital y el único capital del trabajador es su propio servicio.[4]

En este contexto, quienes trabajan en plataformas digitales no cuentan con una jornada laboral definida, carecen de protecciones legales adecuadas, laboran en condiciones precarias y son despojados de su identidad de clase, lo que dificulta los procesos de concientización y organización colectiva. Como sostiene Sofía Scasserra en su obra El despotismo de los algoritmos: cómo regular el empleo en las plataformas: "Se apropian de la oferta de bienes y servicios, manipulan la demanda y gestionan los precios. Las plataformas hoy son el mercado".[5]

A pesar de los cambios en las formas de contratación, la naturaleza del trabajo sigue siendo la misma. Podría afirmarse que se trata de una actualización de formas laborales históricas, como el trabajo jornalero o por encargo, aunque ahora revestidas de una narrativa tecnológica y "moderna". No estamos ante la creación de nuevos empleos ni de transformaciones sustantivas que generen mayor eficiencia o innovación productiva, sino ante una forma de precarización estructural y sistémica de trabajos ya existentes.

En este marco, Nick Srnicek, en Capitalismo de plataformas, entiende que la plataforma es el modelo de negocio más eficiente en la explotación de los datos, su insumo principal, operando sobre una vasta infraestructura que permite detectar, registrar y analizar información de manera continua (Srnicek, 2018, p. 42)[6]. El autor subraya que la implementación de este modelo no habría sido posible sin la fuerte inversión estatal en el desarrollo de internet y las telecomunicaciones, así como los incentivos fiscales otorgados a las empresas tecnológicas (Srnicek, 2018, pp. 27 y 44)[7].

Según Srnicek, las plataformas presentan al menos cuatro características clave:

1)      Capacidad de operar a escala global.

2)      Dependencia de los efectos de red, donde su valor crece a medida que más usuarios las utilizan, lo que explica su tendencia hacia el monopolio.

3)      Subvenciones cruzadas, ofreciendo servicios gratuitos a ciertos usuarios mientras elevan los costos para otros.

4)      Diseño atractivo, que facilita su adopción masiva.

Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha advertido que: “En lugar de decir que no están reguladas, resulta más exacto decir que las plataformas digitales de trabajo se regulan a sí mismas. Y esta situación es problemática, puesto que hasta la plataforma mejor intencionada atenderá ante todo a sus necesidades comerciales o se arriesga a perder participación de mercado a manos de sus competidoras”.

 

4.- Análisis de jurisprudencia

El fenómeno de las plataformas digitales ha obligado a rever las bases del derecho laboral a nivel global, y tanto los Estados como los jueces alrededor del mundo han tenido que asumir el reto de la conceptualización jurídica de este tipo de trabajo.

Ernesto Zas y Sebastián Pasarín, en su artículo denominado “Regulación del trabajo en el capitalismo de plataformas: Una postura crítica a la situación Argentina”, señalan que, en primer lugar, es imposible unificar las experiencias en el plano internacional, atento a las particularidades. Sin embargo, destacan puntos en común que se ha dado en diversos países del mundo: “1. Primero, la irrupción de las empresas de plataforma con la introducción del dispositivo ideológico del emprendedurismo, como mecanismo para apartarse del régimen de protección del derecho del trabajo y la pugna por enmarcar la actividad en el ámbito del desarrollo tecnológico, con las consecuentes exenciones que suelen otorgarse a ese sector. 2. Ante esto, en segundo lugar, un Estado fisiócrata: el laissez faire, laissez passer de los poderes ejecutivos y legislativos. 3. Como respuesta, la organización social y sindical de estos colectivos de trabajadores que, por diferentes vías, entre ellas la judicial, comienzan a lograr mejoras en sus condiciones. 4. Por último, la determinación por vía judicial, luego de un largo periplo, de la aplicabilidad de la normativa protectora del trabajo, a través de sentencias favorables al colectivo trabajador.”.[8]

Con el objetivo de comprender en mayor profundidad este fenómeno global, se analizarán algunos fallos relevantes en Francia, España y en nuestro País.

i) Jurisprudencia Francesa.

Comenzando por Francia, es importante señalar que el ordenamiento jurídico francés contempla dos principales estatutos laborales: el de trabajador autónomo y el de trabajador dependiente. El trabajador autónomo ejerce su actividad por cuenta propia, bajo un régimen que promueve el inicio de actividades económicas independientes. En contraste, el trabajador dependiente se encuentra vinculado a un empleador mediante un contrato de trabajo, percibe un salario fijo y goza de una mayor protección social, que incluye seguro de desempleo, vacaciones pagas y un sistema previsional más robusto.

Ambos regímenes coexisten con el fin de adaptarse a las diversas formas de empleo existentes en el mercado laboral francés.

En este contexto, resulta relevante la sentencia dictada el 28 de noviembre de 2018 por el Tribunal Supremo de Francia, en la cual se reconoció la existencia de una relación laboral entre una plataforma digital y un repartidor clasificado formalmente como trabajador autónomo.

El caso se originó a partir de la demanda presentada por un repartidor contra la empresa Take Eat Easy, una plataforma digital de reparto similar a las conocidas localmente como PedidosYa o Rappi, con el fin de que se reconociera la existencia de una relación de trabajo.

De acuerdo con el derecho francés, la existencia de un contrato de trabajo se configura a través de la concurrencia de tres elementos: (i) la prestación de un trabajo, (ii) la percepción de una remuneración y (iii) la existencia de un vínculo de subordinación. Este último se manifiesta cuando el trabajo se realiza bajo la autoridad de un empleador que tiene la facultad de impartir órdenes, controlar la ejecución de las tareas y sancionar posibles incumplimientos.

El Tribunal Supremo concluyó que, en este caso, se verificaba un vínculo de subordinación entre el repartidor y la plataforma, en base a dos factores principales: (i) la existencia de un sistema de incentivos, bonificaciones y penalizaciones que reflejaba el ejercicio de poder disciplinario por parte de la empresa, y (ii) la utilización de un sistema de geolocalización que permitía monitorear en tiempo real la posición del repartidor y controlar la cantidad de kilómetros recorridos, lo cual evidenciaba un control efectivo sobre la ejecución del trabajo.[9]

Asimismo, se destaca una segunda decisión de fecha 4 de marzo de 2020, también del Tribunal Supremo de Francia, en el marco de una demanda iniciada por un conductor de Uber luego de que su cuenta fuera cerrada de manera definitiva. El demandante solicitó la reclasificación de la relación contractual como un contrato de trabajo.

En dicha resolución, el Tribunal sostuvo que el conductor formaba parte de un servicio de transporte creado y organizado enteramente por la empresa, el cual solo existía gracias a la plataforma. En consecuencia, el conductor no constituía su propia clientela, no fijaba libremente las tarifas ni las condiciones en las que prestaba el servicio.

Además, se estableció que el conductor debía seguir un itinerario determinado, sujeto a correcciones tarifarias si no lo respetaba, y que, en ocasiones, desconocía el destino final del viaje al momento de aceptarlo, lo que limitaba su capacidad de decisión sobre qué trayectos realizar, a diferencia de un conductor verdaderamente independiente.

Por último, el tribunal consideró relevante el hecho de que la empresa tuviera la potestad de desconectar temporalmente al conductor de la aplicación tras tres rechazos de viajes, e incluso suspender su cuenta si superaba ciertos umbrales de cancelaciones o acumulaba reportes por "comportamiento problemático".[10]

ii) El caso de los repartidores de plataformas digitales en España y la figura del TRADE

Por otra parte, en España, existe la particularidad del TRADE (Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente). Es un tipo específico de trabajador autónomo, que cumple con una condición clave: al menos el 75% de sus ingresos provienen de un solo cliente o empresa.

Por otra parte, posee las siguientes características principales: (i) es autónomo, pero con una alta dependencia económica de un solo cliente; (ii) no tiene relación laboral, pero su situación se regula con un contrato específico; (iii) debe registrarse como TRADE en el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal); (iv) tiene derechos específicos: como descanso mínimo, vacaciones no remuneradas, y protección frente a ciertos abusos; (v) el contrato con el cliente debe formalizarse por escrito.

En este contexto, en el año 2020, el Tribunal Supremo de Justicia consideró que los trabajadores de empresas como Glovo deben ser considerados como trabajadores asalariados.

En primera instancia, el Tribunal Superior de Madrid rechaza la demanda interpuesta por un trabajador de Glovo, por considerar que es una empresa tecnológica que se limita a la intermediación entre los actores, concluyendo que el actor organizaba con total autonomía su propia actividad, sin sometimiento alguno al círculo rector y organicista de la empresa, y disponía de la infraestructura productiva y de material propio necesario para el ejercicio de la actividad, aportando los medios necesarios para su desarrollo, siendo retribuido en virtud del resultado alcanzado en la ejecución.

Luego, el Tribunal Supremo de España señala que la supuesta libertad de elección horaria está condicionada: las plataformas manejan un sistema de puntuación en la que los repartidores con mayor puntuación gozan de preferencia de acceso a los servicios.

En la práctica, este sistema, condiciona la libertad de elección de la franja horaria de trabajo ya que, si no está disponible para prestar servicios en los horarios de mayor demanda, su puntuación disminuye y con ello, la posibilidad de que en el futuro le encarguen más servicios, perdiendo la rentabilidad económica que busca. Ello lleva a una competencia entre los mismos trabajadores por las franjas horarias más productivas.

Asimismo, señala que el sistema de puntuación de la empresa se nutre entre otros factores, de la valoración del cliente. Por lo cual, el sistema de control de la actividad productiva basados en la valoración de clientes, constituye un indicio favorable a la existencia del contrato de trabajo.

Entre otros indicios favorables señala: (i) los repartidores están sujetos a un permanente sistema de control a través de la geolocalización; (ii) Glovo daba instrucciones específicas respecto de la manera en que debía prestarse el servicio, la realización de la tarea estaba sujeta a las reglas impuestas por la empresa; (iii) la empresa le proporcionó una tarjeta de crédito al repartidor para poder comprar productos para el usuario. Y se pactó que Glovo le haría un adelanto de 100 euros al repartidor para el inicio de la actividad en caso de necesitarlo; (iv) la empresa otorga una compensación económica por el tiempo de espera del repartidor; (v) en el contrato de TRADE suscripto se especifican trece causas justificadas de resolución de contrato, alguna de ellas son la copia literal de los incumplimientos contractuales que dan lugar al despido disciplinario establecido en el Estatuto de los Trabajadores; (vi) Glovo es el único que dispone de la información necesaria para el manejo del negocio.

Finalmente, señala que Glovo no es una mera intermediaria en la contratación de servicios entre los consumidores y los comercios, realiza una labor de coordinación y organización del servicio productivo. Asimismo, fija el precio y condiciones del servicio y es el titular de los activos esenciales para la realización de la actividad.[11]

Para todo ello, se sirve de repartidores que no disponen de una organización empresarial propia y autónoma, los cuales prestan su servicio insertados en la organización del trabajo del empleador, sometidos a la dirección y organización de la plataforma.

Es decir, la prestación del servicio, como su precio y la forma de pago, es establecido por Glovo. El repartidor no tiene una verdadera capacidad de organizar su prestación de trabajo, y estaba sujeto a las directrices de la empresa, revelando un ejercicio del poder empresarial en relación al modo de prestación del servicio y un control de ejecución en tiempo real.[12][13]

iii) Tratamiento jurisprudencial en la Provincia de Buenos Aires.

Finalmente, en nuestro País, el avenimiento de las plataformas, no estuvo exento de disputas en el ámbito judicial.

El 29 de septiembre del año 2021 se dictó sentencia en el Tribunal de Trabajo N° 2 del Departamento Judicial La Plata en el expediente caratulado “Ministerio de Trabajo c/Rappi Arg. S.A.S. s/ Apelación de Resolución Administrativa”.

En cuanto a los hechos, el 18 de junio de 2021, el Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires dictó una Resolución con fundamento en actas de inspección efectuadas por el organismo, por medio de la cual aplicó a “RAPPI ARGENTINA SAS” una multa de $16.426.800, por infracción a los arts. 52, 128 y 140 de la Ley de Contrato de Trabajo, 7 de la ley 24.013, 27 de la ley 24.557, 2 de la Resolución 299 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y de las Resoluciones 135/2020 y 151/2020 del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires.

Entendió que la empresa cometió los siguientes incumplimientos: (i) no haber exhibido el libro especial del art. 52 de la L.C.T. en relación a 65 trabajadores relevados; (ii) no haber exhibido los recibos de pagos de haberes exigidos por los arts. 128 y 140 de la misma normativa en relación a esos mismos operarios; (iii) no haber exhibido las constancias de afiliación a la A.R.T. de esos empleados; (iv) no haber presentado las constancias de entrega de elementos de protección personal exigidos por la Res. N° 299/11 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo a los mentados trabajadores; (v) no haber confeccionado ni implementado el protocolo de higiene y seguridad en el trabajo relativo a la emergencia sanitaria provocada por el COVID-19, inobservando, en relación a los mismos empleados, las resoluciones ministeriales 135/2020 y 151/2020.

La empresa interpone recurso de apelación.

En lo sustancial, de los fundamentos del juez votante -Orsini- se desprende:

(i)  los trabajadores realizan una actividad de reparto a domicilio o mensajería;

(ii) el hecho de que esas tareas sean realizadas mediante plataformas basadas en la geolocalización en nada modifica esa situación, ya que es mediante esa aplicación que el empleador ejerce el poder de dirección y organización del trabajo ajeno;

(iii) si bien el horario es flexible, y los repartidores eligen los días y horas en que están disponibles, para poder acceder a un ingreso mensual fijo se ven obligados a mantener jornada de más de ocho diarias de trabajo y jornadas semanales que exceden las cuarenta y ocho horas;

(iv) son obligados a inscribirse como “monotributistas”, y la empresa tiene una gran facilidad para finalizar el vínculo, dando de baja al usuario de la plataforma, sin explicaciones y sin instancias para defenderse;

(v) no tienen posibilidad de negociar el importe de su retribución, que constituye su principal fuente de ingresos, y esos pagos no los reciben de los consumidores, sino de “Rappi”, que se los transfiere del modo y en el tiempo que unilateralmente dispone;

(vi) reciben órdenes de instrucciones de parte de la empresa, que puede suspenderlos y dar por terminada la relación con solo darlos de baja del sistema informático;

(vii) es irrelevante la pretendida ausencia de exclusividad, nota que no excluye la relación de dependencia (Res. del 18/6/2021).

Sobre esa base, la autoridad administrativa concluyó en que “se encuentran presentes todos los elementos jurídicos típicos de una relación de empleo en las prestaciones laborales verificadas por los inspectores actuantes”, por lo que determinó que debían ser encuadrados como contratos de trabajos alcanzados por la legislación laboral. Además, el Tribunal destaca que la propia empresa ha admitido que es ella quien recibe los pagos que efectúan los consumidores que encargan los productos a ser repartidos, y luego transfiere, quincenalmente, a cada uno de los repartidores, la retribución que (según “Rappi” determina) les corresponde.

En lo que aquí interesa, respecto de la inconstitucionalidad planteada sobre el artículo 61 de la ley 10.149, entre otros varios fundamentos señala que “para asegurar la eficacia de las altas finalidades protectorias del Derecho del Trabajo que imponen los arts. 14 bis y 75.22 de la Constitución Nacional y 39 de la Constitución provincial, es indispensable no solo el dictado, por el Poder Legislativo, de normas garantistas de los derechos de los trabajadores (legislación laboral), sino también, el establecimiento de procedimientos y órganos judiciales especializados para sustanciar los conflictos laborales (Justicia del Trabajo) y, en lo que aquí interesa, la creación de mecanismos administrativos para que se controle el debido cumplimiento de las normas del trabajo por parte de los empleadores (Policía del Trabajo)”.

Indica que la ausencia de estos mecanismos convertiría al Derecho del Trabajo en letra muerta. Por otro lado, señala que la Constitución de la Provincia tras enunciar los derechos constitucionales de los trabajadores, prescribe en forma expresa que el estado provincial debe “fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones del empleador y ejercer en forma indelegable el poder de policía en materia laboral”, así como “establecer tribunales especializados para solucionar los conflictos de trabajo”.

Otro cuestionamiento importante que realiza la empresa apelante, se presenta cuando plantea que la sanción debe reputarse nula, atento a que la autoridad laboral interrogó a personas que no se encontraban en su establecimiento, sino que, se encontraban en la calle portando indumentaria alusiva a la empresa, sin haber dado aviso a la misma para fiscalizar y presenciar la inspección. Indica que la inspección ha sido tendenciosa y maliciosa por haberse realizado en la calle y no en su establecimiento.

El Juez votante adelanta que no advierte arbitrariedad ni tendenciosidad alguna en el procedimiento llevado a cabo por el Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires que culminó con la sanción aplicada a “Rappi”.

Como fundamentos de su decisión, cita al convenio 81 de la OIT, particularmente al artículo 12. Señala que la normativa internacional está en línea con lo establecido en el Pacto Federal del Trabajo, por lo que lo que corrobora la plena legalidad del procedimiento llevado a cabo por el Ministerio de Trabajo de Buenos Aires.

Señala que, “los repartidores conectados virtualmente con la empresa mediante una aplicación informática no prestan sus servicios en ningún lugar físico de propiedad de la empresa -sino en la vía pública- no puede advertirse de qué otra forma pudo la autoridad laboral haber practicado la fiscalización que ordenó, ya que esos repartidores nunca prestan servicios en alguna sede inmueble de la compañía”.

Se refiere a la definición de establecimiento físico: “d. En relación a esto último, la insistente afirmación de la apelante fincada en que la inspección no debió realizarse en la vía pública, sino dentro de su “establecimiento” (concepto que parece identificar, en forma errónea, con el lugar físico donde están las oficinas de la empresa) soslaya que, en este tipo de empresas, el establecimiento (entendido, en términos técnico-jurídicos, es decir, como “la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa”, art. 6, LCT), no es un lugar físico, sino la propia plataforma informática a través de la cual se producen todos los intercambios y relaciones entre el prestador de servicios y la empresa propietaria de aquélla. Las plataformas son, pues, establecimientos virtuales que encuadran perfectamente en la definición del art. 6 de la Ley de Contrato de Trabajo (norma con una visión de futuro tal que permite captar modalidades laborales inventadas casi medio siglo después de su sanción)”.[14]

Asimismo, el Tribunal de Trabajo N° 4 de La Plata también se expidió al respecto mediante una sentencia de fecha 9 de septiembre de 2021, confirmando la multa aplicada por el Ministerio de Trabajo de la Provincia a la empresa KADABRA SAS que utilizaba en ese entonces el nombre de fantasía “Glovo”.

El Dr. Martiarena, señala en su voto que los repartidores se integran mediante la plataforma digital a una organización ajena, que a través de esta plataforma se les asigna los viajes recibiendo una contraprestación dineraria de cuantía impuesta por la empresa. También queda claro que la empresa prioriza, valora y precia, la rapidez de entrega y el buen comportamiento de los repartidores a quienes puede o no encomendar viajes y variar la intensidad de asignación de los mismos, incluso bloquearlos o cancelarlos, arbitrariamente.

Continúa expresando que, particularmente la incorporación del repartidor a la estructura empresaria ajena, implica relación de dependencia, destacando que estas nuevas formas de trabajo, tienden a ocultar, enmascarar, difuminar los tradicionales sujetos del Derecho del Trabajo.

Finalmente, indica que “estamos frente al paroxismo del trabajo a destajo, informal, en una actividad de alta siniestralidad, explotado por quienes, en principio, en vez de afrontar la responsabilidad social que el Estado pretende sostener, prefieren migrar a donde sus ganancias no encuentren tales "obstáculos". "Obstáculos" éstos que no son más ni menos que las protecciones al trabajador que permiten enfrentar la inseguridad social, aún en tiempos de cambios tecnológicos y exacerbación del individualismo "meritocrático y emprendedurista".[15]

 

5.- Ley 27.802.

Cabe destacar que, desde el 6 de marzo de 2026 se encuentra vigente la Ley N° 27.802, que introdujo modificaciones sustanciales sobre el objeto aquí analizado.

En efecto, el nuevo artículo 2° de la Ley de Contrato de Trabajo excluye expresamente de su ámbito de aplicación, en su inciso f), a los prestadores independientes de plataformas tecnológicas conforme la regulación específica. A su vez, establece un régimen propio para los servicios de movilidad de personas y de reparto prestados a través de plataformas tecnológicas, define la figura del “prestador independiente” y establece que los derechos y obligaciones allí reconocidos no constituyen, por sí mismos, indicio de relación laboral, subordinación o dependencia.

Esta reforma legislativa, lejos de zanjar la discusión doctrinaria y jurisprudencial reseñada a lo largo de este trabajo, confirma que el legislador ha optado por una presunción de independencia que se contrapone a los precedentes judiciales citados —como los recaídos en los casos “Rappi” y “Glovo”— que habían reconocido la existencia de una relación de dependencia encubierta bajo la aparente autonomía de estos trabajadores.

En términos prácticos, ello debilita sensiblemente el poder de policía laboral del Ministerio de Trabajo bonaerense respecto de estas plataformas, en la medida en que la actividad de fiscalización deberá primero sortear la presunción legal de no laboralidad antes de poder avanzar sobre la realidad de la vinculación

 

6.- Conclusión

Del análisis realizado a lo largo de este trabajo, resulta innegable que las personas que prestan servicios en plataformas digitales son, en la práctica, trabajadoras y trabajadores en relación de dependencia, y que la intervención estatal en este ámbito no solo es necesaria, sino urgente.

El fenómeno del trabajo a través de plataformas digitales constituye uno de los desafíos más complejos y actuales para el derecho laboral. Estas nuevas formas de organización del trabajo —basadas en la aparente autonomía, la fragmentación y la deslocalización— tienden a erosionar las garantías históricamente conquistadas por el movimiento obrero, al mismo tiempo que dificultan la fiscalización efectiva por parte del Estado.

En este contexto, se vuelve imprescindible reafirmar y actualizar el poder de policía del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires como herramienta clave para garantizar derechos laborales en un escenario profundamente transformado. Tal como se desprende de los fallos analizados, la actuación de la autoridad administrativa frente a la informalidad no solo es legítima, sino que resulta esencial para evitar que el derecho laboral se torne meramente simbólico.

Sin embargo, para que el Estado pueda cumplir eficazmente su rol fiscalizador y protector, se requiere avanzar hacia una regulación específica del trabajo en plataformas digitales que contemple las particularidades de este modelo sin resignar derechos.

La reforma introducida por la ley 27.802, resulta peligrosa dada la velocidad con la que avanzan las tecnologías y las formas de organización empresarial, ya que podría sentar un precedente riesgoso: que ante cada nueva modalidad de trabajo en la era digital se impulse un régimen a medida, generando un proceso de fragmentación normativa y debilitamiento de los derechos laborales. Incluso podría incentivar que grandes grupos empresarios modifiquen su estructura operativa para encuadrarse en estos nuevos marcos regulatorios más laxos.

Por todo ello, considero que la mejor alternativa consiste en incorporar al régimen de la Ley de Contrato de Trabajo, de manera expresa las nuevas formas de empleo mediadas por plataformas digitales, algoritmos, inteligencia artificial y otras tecnologías emergentes.

Esta reforma permitiría extender las protecciones existentes a estos trabajadores, sin crear regímenes paralelos que impliquen retrocesos en términos de igualdad y justicia laboral.

No obstante, entiendo que la modificación introducida por la ley N° 27.802, no debería interpretarse como una clausura definitiva del debate. El principio de primacía de la realidad —pilar del derecho del trabajo— continúa habilitando a jueces y organismos de contralor a desestimar la calificación legal cuando, en los hechos, se verifiquen las notas típicas de la subordinación jurídica, técnica y económica.

La reforma traslada así la carga argumental hacia quien pretenda desvirtuar la presunción de independencia, pero no elimina la posibilidad de hacerlo. En consecuencia, se reafirma la necesidad de que el Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires mantenga y profundice su rol fiscalizador, atendiendo a las circunstancias fácticas de cada caso concreto, para evitar que la nueva regulación se convierta en una vía de precarización encubierta de trabajadores que, en los hechos, continúan prestando servicios en condiciones de dependencia.

Frente al discurso neoliberal que presenta a las corporaciones como las únicas generadoras de empleo y alienta la desregulación, es necesario reafirmar el rol del Estado como garante de derechos. No se trata de impedir el avance tecnológico, sino de asegurar que ese avance no sea utilizado como excusa para precarizar el trabajo, sino como una oportunidad para consolidar un modelo de empleo digno, decente y con derechos garantizados.

 

 

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